Waarom action learning werkt

Waarom Action Learning werkt

Een optimale toepassing in de praktijk

 Wie wel eens een training heeft gevolgd herkent het volgende scenario vast wel; u en uw collega’s nemen deel aan een training en gaan enthousiast met goede voornemens en handige tips naar huis. De eerste weken gaat u ijverig met de nieuwe aangeleerde vaardigheden en inzichten aan de slag, maar al snel vervalt u in uw oude patronen. Zonde, want de inspanningen en investeringen die zijn gemaakt voor de training blijken achteraf voor niets.

Uit onderzoek blijkt inderdaad dat trainingen op zich weinig lange termijn effecten hebben. Wanneer  trainingen echter worden gecombineerd met praktijkopdrachten en deze opdrachten regelmatig worden geëvalueerd, dan hebben trainingen wel degelijk effect. Zo’n combinatie van training met praktijkopdrachten heet action learning. Onze action learning trajecten zorgen er daarom voor dat het geleerde direct wordt toegepast in de praktijk.

Wat is Action Learning?

Action Learning is een leermethode  die rond 1950 ontwikkeld is door Reg Evans. Action Learning houdt in dat een groep deelnemers, door het bespreken van belangrijke praktijkproblemen, van en met elkaar leert. De deelnemers definiëren en bespreken een probleem, formuleren acties die genomen moeten worden, passen deze toe in de praktijk en evalueren vervolgens de genomen stappen onder begeleiding van een trainer of een coach. Het ondernemen van acties, onbekende problemen aanpakken, nieuwe paden zoeken, risico’s nemen en experimenten aangaan zijn dus inherent aan Action Learning. Action learning is ‘leren door doen, ervaren, gecombineerd met systematisch reflecteren daarop’.

Waarom werkt het?

Wanneer gaan deelnemers het geleerde van een training ook daadwerkelijk toepassen in de praktijk? Niet alleen als ze de vaardigheden snappen en kunnen toepassen maar als ze óók het geloof in eigen kunnen hebben dat nodig is om de nieuwe vaardigheden te gebruiken. Dit wordt ook wel zelfeffectiviteit genoemd. Zelfeffectiviteit is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving. Zelfeffectiviteit verschilt van zelfvertrouwen in zoverre dat zelfvertrouwen het vertrouwen in het zelf betreft, en zelfeffectiviteit de ingeschatte vaardigheid voor het verrichten van een bepaalde taak betreft.

Zelfeffectiviteit wordt als een belangrijk element gezien van theorieën over motivatie en leren. Personen zijn sneller gemotiveerd voor een bepaalde handeling als zij het idee hebben dat zij de bekwaamheid hebben om deze met succes te verrichten. Maar hoe zorg je voor dat geloof in eigen kunnen wordt vergroot tijdens trainingen? Een training met een succesvolle transfer naar de praktijk, moet uit de volgende elementen bestaan:

  1. De kunst afkijken van een expert

De eerste stap is dat een trainer de deelnemers kennis of vaardigheden laat zien die ze nodig hebben en verderop gaan leren. Bandura noemt dit ‘modelling’ of modeleren. Modeleren kan op allerlei manieren: een trainer kan de vaardigheden demonstreren, vertellen wat hij doet of een video laten bekijken. Maar het kan ook doordat andere deelnemers bepaalde ervaringen opdoen in de praktijk en deze delen met de groep waardoor men ziet dat andere een succes ervaring hebben en het vertrouwen in eigen kunnen wordt vergroot.

  1. Oefenen: succeservaringen en corrective modelling

Deelnemers gaan zelf aan de slag gaan met het nieuwe gedrag. Om hun zelfeffectiviteit te versterken, is het belangrijk dat ze kleine stappen zetten waardoor succes bijna gegarandeerd is. In de training kan je de deelnemers dus al laten oefenen met een deel van de leerstof en ze hier succeservaringen laten opdoen waardoor de mate van zelfeffectiviteit wordt vergroot.

  1. Toepassen: praktijkopdrachten en terugkoppeling

Om te zorgen dat deelnemers het geleerde in de praktijk toepassen, krijgen ze gerichte opdrachten mee. Het is cruciaal dat de opdrachten levensecht zijn en precies lijken op de situaties die deelnemers elke dag tegenkomen. Tijdens action learning trajecten wordt tussentijds geëvalueerd hoe de praktijkopdrachten verlopen en worden knelpunten met de trainer en andere deelnemers besproken en tips uitgewisseld. Dit zorg ervoor dat deelnemers weer met nieuwe inzichten verder gaan met hun opdrachten in de praktijk. Door te ervaren dat ze het geleerde kunnen toepassen in de praktijk wordt de zelfeffectiviteit verhoogt en daardoor ook de kans dat de deelnemers de leerstof in de toekomst vaker zullen toepassen in de praktijk.

Eigen ervaring met Action Learning

In de afgelopen jaren heb ik meerdere trainingen gevolgd. Eén langere training om het trainersvak te leren en één losse training van 2 dagen om het communicatiemodel ‘De Roos van Leary’ te leren kennen en toe te passen. De langere training bevatte 10 trainingsdagen verspreid over 6 maanden met tussen elke 2-daagse een tussenperiode waarin we de gelegenheid kregen het geleerde toe te passen. Voorafgaand aan de traingen kregen we vaak een vooropdracht mee en ook na afloop van de bijeenkomst kregen we een opdracht mee die ingeleverd moest worden en waar feedback op werd gegeven. De andere 2-daagse training over ‘De Roos van Leary’ was erg leerzaam maar had geen praktijk opdracht. Wat je tijdens de training hebt geleerd kan je toepassen in de praktijk. Eindstand? De trainersvaardigheden die ik gedwongen heb toegepast tijdens de trainingsperiode in de praktijk pas ik nu nog dagelijks toe, het zit echt ingesleten in mijn manier van trainen en ik denk er nog regelmatig aan terug. De Roos van Leary snap ik nu een stuk beter maar het gevoel dat ik dit model succesvol kan toepassen in mijn eigen trainingen mis ik nog. Hiervoor zou ik het toch echt eerst een keer succesvol moeten uitproberen. En daar heb nou net nog niet het vertrouwen voor.

Onze aanpak

De trainingen en leertrajecten van Alfabeeld zijn praktisch van opzet en bestaan veelal uit de beschreven principes van action learning. Een voorbeeld is het onderdeel ‘voeren van een open  veiligheidsgesprek’ tijdens de Veiligheidsobservatietraining 2.0 voor leidinggevenden en managers.  Na een korte theoretische inleiding oefenen de deelnemers met het stellen van open vragen, waarna ze het geleerde toepassen tijdens een rollenspel. Tussen de eerste en tweede bijeenkomst voeren de deelnemers een Veiligheidsobservatie uit op de werkvloer waarbij ze de geleerde vaardigheden toepassen en hier vervolgens  op reflecteren tijdens een coachgesprek met Alfabeeld. Tijdens de tweede (korte) bijeenkomst zijn alle deelnemers in staat de eigen leerpunten naar voren te brengen om van elkaar te kunnen leren.

Wilt u meer weten over hoe wij Action Learning toepassen in de dagelijkse praktijk? Kijk dan eens naar de onderstaande producten.

Voorbeelden van Action Learning trajecten 

Door Marije Oosterheert, projectmanager en trainer